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Mitarbeiterverantwortung: Der Acht-Punkte-Plan für mehr Eigeninitiative

Zahnarzt und Helferin
Production Perig/Shutterstock.com

1. Was wollen Sie?

Eigene Ziele klar machen: Sammeln Sie erst einmal vollkommen unvoreingenommen alle Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen (bezüglich der Praxis), die sich in Ihre Gedanken drängen. Bewerten Sie diese nicht danach, ob sie realisierbar sind oder nicht. Schreiben Sie einfach erst einmal alles auf – und ja, schreiben Sie! Sie werden feststellen, dass das Formulieren von Gedanken beim Schreiben einen höheren Detailgrad verlangt.

2. Was gibt es schon zu diesem Punkt?

Status erheben: Bevor Sie über Veränderungen nachdenken, sollten Sie sich über den Stand der Dinge im Klaren sein. Gehen Sie Punkt für Punkt Ihre Ziele durch und überprüfen Sie:

  • Was ist an der aktuellen Situation erhaltenswert?
  • Welche Erfahrungen wurden in der Vergangenheit bereits gemacht?
  • Was ist in der Praxis zu dem Thema bereits umgesetzt?
  • Welche Ansätze für Veränderungen gibt es?

Sie werden erkennen, dass die Praxis viele gute Ansätze hat. Henry Ford sagte einmal: „Nicht mit Erfindungen, sondern mit Verbesserungen macht man ein Vermögen.“ Setzen Sie an den bereits vorhandenen positiven Ansätzen an und entwickeln Sie diese weiter.

3. Was können Sie selbst tun?

Verantwortung übernehmen: Die erste und wichtigste Aktivität besteht darin, Ihre Überlegungen an jene zu adressieren, die an der Situation etwas ändern können. Überprüfen Sie dazu, wie weit der Status von ihrem Ziel entfernt ist und was genau erfüllt sein muss, damit Sie zufrieden sind. Dabei liegt der Eigenanteil darin, zu erkennen, welche Schritte von einem selbst übernommen werden können – und diese auch zu gehen.

4. Wer kann Sie unterstützen?

Team einbeziehen: Sprechen Sie mit Ihren Kollegen! Es wird neben Ihnen sicherlich auch andere geben, die ein Interesse daran haben, dass sich die eine oder andere Situation verändert. Tauschen Sie gemeinsam Gedanken aus, entwickeln Sie Ideen und stärken Sie einander den Rücken. Eine Gruppe von drei Personen ist ideal. So haben Sie eine überschaubare Anzahl an Ideen, und Ergebnisse können stets nach dem Mehrheitsprinzip abgeleitet werden.

5. Welchen Plan brauchen Sie?

Lösungsweg entwerfen: Legen Sie erste kleine Umsetzungsschritte fest. Veränderungen müssen keine großen Maßnahmen vorangehen. Das Gegenteil ist der Fall – je größer die Hürde, desto weniger wahrscheinlich ist es, dass Sie losgehen. Überlegen Sie daher, was Sie am leichtesten umsetzen können. Am besten etwas, das sich direkt heute oder noch besser sofort umsetzen lässt und allen Beteiligten ein Erfolgserlebnis beschert.

6. Was könnte Sie behindern?

Hindernisse beseitigen: Es ist wichtig, sich Ziele zu setzen und diese zu verfolgen. Bedenken Sie aber bitte auch, dass nicht unbedingt alle von der Erfüllung dieser Ziele begeistert sein werden beziehungweise negative Nebenwirkungen eintreten können. Je mehr Gedanken Sie sich zu den Menschen und den Umständen machen, die von der geplanten Veränderung betroffen sind, desto besser können Sie sich auf mögliche Gegenwehr einstellen und damit eigenem Frust vorbeugen.

7. Was hat Ihr Chef davon?

Vorteile herausstellen: Am Ende entscheidet der Chef darüber, ob etwas umgesetzt wird oder nicht. Arbeiten Sie daher die Vorteile für die Praxis heraus. Ganz gleich, ob es darum geht, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen oder interessante Fortbildungen zu besuchen – die Argumente sollten immer so formuliert werden, dass die Praxis durch ihre Umsetzung einen Mehrgewinn hat. Zufriedene Mitarbeiter sind gesünder und leistungsfähiger. Fortgebildete Mitarbeiter sind souveräner und denken mit. Bei Ihrer Argumentation sollte die Langzeitwirkung herausgestellt werden.

8. Was können Sie präsentieren?

Plan vorstellen: Reden Sie mit Ihrem Chef erst, wenn Sie die Schritte 1 bis 7 durchlaufen haben. Sollten Sie Ziele verfolgen, bei denen ohne den Chef nachweislich nichts geht, sollten Sie ihm zumindest erklären können, welche Rolle er aus Ihrer Sicht genau spielt und ab wann Sie weitere Maßnahmen übernehmen können. Niemand kämpft gerne allein an der Front, auch Ihr Chef nicht. Es ist immer hilfreich, wenn Sie bereits ein paar erfolgte Schritte vorweisen können.

Fazit: Was zuerst da war – der Führungsstil des Chefs oder das Verhalten der Mitarbeiter – ist müßig zu ergründen. Tatsache ist, dass beides einander bedingt. Die gute Nachricht ist, dass Sie mit einem veränderten Verhalten auch den Führungsstil des Chefs verändern können.

In diesem Sinne, fangen Sie an – Sie haben alles, was Sie brauchen!