Praxisführung

Rechtstipp

Sonderformen des Arbeitsverhältnisses

Geringfügig Beschäftigte, Teilzeitarbeitnehmer und Auszubildende sind arbeitsrechtlich genauso gestellt wie jeder andere Arbeitnehmer.
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Geringfügig Beschäftigte, Teilzeitarbeitnehmer und Auszubildende sind arbeitsrechtlich genauso gestellt wie jeder andere Arbeitnehmer.

Neben dem „Normalfall“ der Einstellung eines vollzeitbeschäftigten, unbefristet angestellten Arbeitnehmers gibt es auch Sonderformen von Arbeitsverhältnissen. Zu diesen gehören die Teilzeitbeschäftigung, die geringfügige Beschäftigung und das Ausbildungsverhältnis. Deren Besonderheiten werden im Folgenden aufbereitet:

Teilzeitbeschäftigung

Unterschreitet die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitszeit die eines vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers, nennt man dies Teilzeitbeschäftigung. Eine solche können Sie bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren. Haben Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zunächst in Vollzeit eingestellt, kann die Arbeitszeit jedoch auch nachträglich noch einvernehmlich reduziert werden.
 Beispielsweise wenn aufgrund praxisinterner Entwicklungen Ihr Bedarf an Dienststunden sinkt oder wenn der Mitarbeiter aus persönlichen Gründen weniger arbeiten kann oder möchte. Verweigert der Arbeitnehmer sein Einverständnis, kommt als letztes Mittel unter Umständen eine Änderungskündigung in Betracht. Dabei kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis als Ganzes, verbunden mit dem Angebot, den Arbeitsvertrag mit der geringeren Stundenzahl fortzuführen. Die Änderungskündigung ist aber nur möglich, wenn hierfür besonders wichtige betriebliche Gründe vorliegen.
Achtung: Beschäftigen Sie in Ihrer Praxis mehr als 15 Arbeitnehmer – nach Köpfen, ohne Azubis –, kann jeder Ihrer Arbeitnehmer nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses einseitig eine Herabsetzung seiner Arbeitszeit beantragen. Ein solches Teilzeitbegehren können Sie dann nur aus dringenden betrieblichen Gründen zurückweisen.

Geringfügige Beschäftigung

Es besteht zudem die auch als „Minijob“ bezeichnete Möglichkeit einer geringfügigen Beschäftigung. Weitgehend bekannt ist den meisten Arbeitgebern die geringfügige Beschäftigung, bei der der Arbeitnehmer ein maximales monatliches Entgelt von 450 Euro erhält. Daneben liegt aber unabhängig von der Höhe der Vergütung ebenfalls eine geringfügige Beschäftigung vor, wenn der Arbeitsvertrag im Voraus auf maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahrs beschränkt wird. In beiden Fällen ist das Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer in der gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei. Sie als Arbeitgeber zahlen hingehen Pauschalbeiträge, unter anderem für die gesetzliche Rentenversicherung und für die Krankenversicherung.

Ausbildungsverhältnis

Möchten Sie für Ihre Praxis langfristig qualifizierte Mitarbeiter gewinnen, bietet sich häufig die Beschäftigung von Auszubildenden an. Für den Arbeitsvertrag in einem Ausbildungsverhältnis gelten jedoch – insbesondere hinsichtlich der Kündigung – die Besonderheiten des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). So muss das Ausbildungsverhältnis zwingend mit einer Probezeit beginnen. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Zweck der Probezeit ist, wie ihr Name schon sagt, die Erprobung des Ausbildungsverhältnisses. Während ihr kann das Ausbildungsverhältnis daher von beiden Seiten jederzeit gekündigt werden.
Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung gemäß Paragraf 22 BBiG durch den Arbeitgeber nicht mehr möglich. Sie können es dann nur noch aus einem wichtigen Grund fristlos kündigen. Beispielsweise bei einem wiederholten schwerwiegenden Fehlverhalten des Auszubildenden. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt jedoch voraus, dass Sie den Auszubildenden vorher abgemahnt haben. Zudem können Sie die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den ihr zugrunde liegenden Tatsachen aussprechen. Eine erst nach Ablauf dieser Frist erklärte Kündigung ist – ungeachtet ihrer inhaltlichen Berechtigung – unwirksam.
Bei minderjährigen Auszubildenden müssen Sie die schriftliche Kündigungserklärung oder eine Abmahnung stets an den gesetzlichen Vertreter – in der Regel die Eltern – richten. Das Ausbildungsverhältnis wird nur für die Zeit der Ausbildung geschlossen. Mit Ablauf der Ausbildungszeit endet es, ohne dass es hierfür einer Kündigung bedarf.

Arbeitsrechtlich gleichgestellt

Geringfügig Beschäftigte, Teilzeitarbeitnehmer und Auszubildende sind arbeitsrechtlich genauso gestellt wie jeder andere Arbeitnehmer. Sie als Arbeitgeber müssen daher alle Arbeitnehmerschutzvorschriften beachten. Insbesondere gilt der gesetzliche Mindestlohn, und dem Angestellten steht ein Urlaubsanspruch zu.
Zusammengefasst lässt sich festhalten, dass die vorgestellten Sonderformen Ihnen als Arbeitgeber eine flexible Anpassung des „normalen“ Arbeitsverhältnisses an die individuellen Besonderheiten Ihrer Praxis bieten. Dabei bleiben jedoch alle Arbeitnehmerschutzvorschriften relevant und werden teilweise um speziell auf die Sonderformen angepasste Regelungen ergänzt.

RA Sven Rothfuß, Köln

Sven Rothfuß arbeitet für die Sozietät Dr. Halbe Rechtsanwälte, Medizinrecht, Wirtschaftsrecht im Gesundheitswesen, Köln. Er ist Fachanwalt für Medizinrecht und Lehrbeauftragter für Medizinrecht der Heinrich-Heine-Universität, Düsseldorf.

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