Recht

Entlassung

Kündigung und Kündigungsschutz

rote_Karte
shoot4u – stock.adobe.com

Die rote Karte zeigen: Als milderes Mittel zur Vermeidung einer Kündigung kommt zunächst eine Abmahnung in Betracht.

Häufig müssen Arbeitgeber eine Entscheidung über die weitere Beschäftigung eines Mitarbeiters treffen. Dabei können betriebliche Gründe, aber auch personenbezogene oder verhaltensbezogene Gründe eine Rolle spielen.

Als milderes Mittel zur Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung kommt zunächst eine Abmahnung in Betracht, mit der der Arbeitgeber Verstöße des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten sanktionieren kann. Zudem ist grundsätzlich die einschlägige Abmahnung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine spätere im Wiederholungsfall  erklärte (außer)ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Eine Abmahnung hat drei Funktionen, die sie dann auch erfüllen muss: den Arbeitsvertragsverstoß zu dokumentieren, den Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass es sich dabei um einen Pflichtenverstoß handelt, um in gleichzeitig zu warnen, dass er im Wiederholungsfall mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu rechnen haben wird.

Ohne eine Abmahnung haben Sie die Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung zu einem durch den Arbeitsvertrag vorgeschriebenen Zeitpunkt (Kündigungsfrist) zu erreichen. Jede Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax genügt deshalb nicht. Zwingend von Ihnen einzuhalten sind dann die Mindestkündigungsfristen nach Paragraf 622 Absatz 2 BGB, die sich je nach Beschäftigungsdauer – für den Arbeitgeber – erhöhen.

In der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Möchten Sie, dass die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen auch für Ihren Arbeitnehmer gelten, muss dies arbeitsvertraglich vereinbart werden. Grundsätzlich darf die für den Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist dann jedoch nicht länger sein als die für den Arbeitgeber. Beachten Sie: Musterverträge enthalten häufig eine Kündigungsfrist von „sechs Wochen zum Quartalsende“. Auch hier sind allerdings die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen zu beachten, die aber eine Kündigung zu jedem Monatsende zulassen. Da sich beide Regelungen nicht entsprechen, gilt in solchen Fällen nach dem „Meistbegünstigungsgrundsatz“ die gesetzliche Mindestkündigungsfrist, wobei die Kündigung dann aber nur zum vertraglich vereinbarten Quartalsende ausgesprochen werden  kann.

Bei einer Kündigung kann zugunsten des Arbeitnehmers ein Kündigungsschutz greifen. Neben Sondervorschriften für Schwerbehinderte, Schwangerschaften und Elternzeit, wo eine Kündigung zwar nicht per se ausgeschlossen ist, jedoch ein Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt vorausgesetzt wird, kann das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung kommen.

Dieses greift erst nach Vollendung von sechs Monaten seit Beschäftigungsbeginn (Wartezeit). Es gilt nur für Betriebe mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern (soweit nicht ausnahmsweise für vor dem 1. Januar 2004 Beschäftigte die frühere Grenze von mehr als fünf Arbeitnehmern Anwendung findet). Die Berechnung erfolgt unter Unterscheidung von Vollzeitkräften (mehr als 30 Wochenstunden) mit dem Faktor 1, von Teilzeitkräften (bis 20 Wochenstunden) mit dem Faktor 0,5 sowie von Teilzeitkräften (bis 30 Wochenstunden) mit dem Faktor 0,75. Azubis werden nicht mitgezählt. Findet das KSchG auf das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung, bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung eines personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Grundes.

Neben der fristgebundenen, ordentlichen Kündigung gibt es die außerordentliche Kündigung, durch die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also fristlos, beendet wird. Voraussetzung ist neben einer einschlägigen Abmahnung die Unzumutbarkeit der Fortsetzung bis zu seiner nächsten regulären Beendigungsmöglichkeit. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung darf vertraglich nicht eingeschränkt werden. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von den maßgeblichen Kündigungsgründen die außerordentliche Kündigung erklären. Beispiele für einen solchen außerordentlichen Kündigungsgrund sind unter anderem eine beharrliche Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug, ausländerfeindliche Äußerungen, Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers oder auch fortgesetztes unentschuldigtes Fehlen; je nach Qualität des Grundes ist eine oder sind mehrere vorherige einschlägige Abmahnungen Wirksamkeitsvoraussetzung.

RA Sven Rothfuß, Köln

Sven Rothfuß arbeitet für die Sozietät Dr. Halbe Rechtsanwälte, Medizinrecht, Wirtschaftsrecht im Gesundheitswesen, Köln. Er ist Fachanwalt für Medizinrecht und Lehrbeauftragter für Medizinrecht der Heinrich-Heine-Universität, Düsseldorf.